SALÁRIO MÍNIMO € 403,00 em 2007

O Governo e todos os parceiros sociais acordaram a 5 de Dezembro 06, um aumento do salário mínimo para os próximos três anos. Em 2007 o salário mínimo será fixado em € 403,00, devendo-se atingir os € 450,00 em 2009, e assumindo como objectivo de médio prazo o valor de € 500,00 em 2011.

Assim, os parceiros sociais acordaram:

1. A RMMG em 2007 será fixada em 403 euros;

2. A RMMG deverá atingir o valor de 450 euros em 2009, assumindo-se como objectivo de médio prazo o valor de 500 euros em 2011;

3. No quadro dos objectivos assumidos, os valores intermédios serão sujeitos a análise e parecer anual pela comissão tripartida mencionada no número seguinte, e serão fixados pelo Governo ouvidos os parceiros sociais em CPCS;

4. Será criada uma comissão tripartida, composta por representantes dos parceiros sociais e do Governo, de análise e monitorização dos impactos da evolução da RMMG, nomeadamente nos sectores e/ou regiões com maior expressão de baixas remunerações e/ou mais expostos à concorrência internacional, que deverá pronunciar-se anualmente sobre a actualização da RMMG para o ano seguinte;

5. Os objectivos de evolução da RMMG no período 2007-2011 são compatíveis com a existência de trabalhadores-praticantes, aprendizes e estagiários em situação de formação certificada - a que se poderão aplicar, nos termos da lei, regras próprias e específicas quanto à fixação da RMMG, nomeadamente a fixação de salários inferiores até 20% durante o primeiro ano de admissão. Esta excepção não é aplicável nos mesmos termos a quem tenha curso técnico-profissional ou curso profissionalizante adequado;

6. Serão promovidas iniciativas e medidas de curto e médio prazo que possam apoiar sectores e regiões com maior expressão de baixas remunerações tendo em vista a sua modernização visando a criação de maior valor acrescentado;

7. Serão promovidas iniciativas e medidas visando assegurar a sã concorrência nos vários sectores de actividade económica, nomeadamente através de avaliação precisa do cumprimento das condições de licenciamento e exercício de actividade;

8. Serão promovidas iniciativas e medidas de combate à informalidade e à economia paralela, através de uma actuação concertada de todos os agentes com responsabilidades nestes domínios.

O DL 2/2007 de 3-1, estabelece o valor da retribuição mínima mensal garantida em € 403,00 para 2007.
 

TRABALHO SUPLEMENTAR
Modelo para o Registo

A Portaria 712/06 de 13-7, publica o modelo do registo de trabalho suplementar previsto no Art.º 188.º da Lei 35/04 de 29-7, diploma que regulamentou o Código de Trabalho. O empregador deve possuir um registo do trabalho suplementar que permita satisfazer determinados requisitos de verificação da prestação desse tipo de trabalho, designadamente: A anotação das horas de início e termo do trabalho suplementar; A aposição de visto do trabalhador imediatamente a seguir à prestação do trabalho; A indicação do fundamento da prestação do trabalho suplementar; Os períodos de descanso compensatório gozados pelo trabalhador; O total de horas de trabalho suplementar (Meses anteriores e mês em curso); A retribuição a atribuir ao trabalhador (Retribuição base e acréscimo).

O registo pode ser feito em livro ou noutro suporte documental adequado, designadamente em impressos adaptados a sistemas de relógio de ponto, mecanográficos ou informáticos. Os suportes documentais de registo de trabalho suplementar devem encontrar-se permanentemente actualizados, sem emendas ou rasuras não ressalvadas, e ser conservados em arquivo pelo prazo mínimo de cinco anos.

HORÁRIO DE TRABALHO
Elaboração e Afixação de Mapas 

Em todos os locais de trabalho deve ser afixado, em local bem visível, um mapa de horário de trabalho, elaborado pelo empregador de harmonia com as disposições legais e com os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho aplicáveis. O empregador deve enviar cópia do mapa de horário de trabalho à Inspecção-Geral do Trabalho com a antecedência mínima de 48 horas relativamente à sua entrada em vigor.

Do mapa de horário deve constar: O nome da empresa ou do empregador; Actividade exercida, Sede e local de trabalho; Começo e termo do período de funcionamento da empresa ou estabelecimento; Dias de encerramento ou suspensão de laboração, salvo tratando-se de empregador isento dessa obrigatoriedade; Horas de início e termo dos períodos normais de trabalho, com indicação dos intervalos de descanso; Dias de descanso semanal e dia ou meio dia de descanso semanal complementar, se existir; Instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável, se houver; Regime resultante do acordo individual que institui a adaptabilidade, se houver.

Quando estas indicações não forem comuns a todos os trabalhadores, devem também constar dos mapas de horário de trabalho os nomes dos trabalhadores cujo regime seja diferente do estabelecido para os restantes.

Sempre que os horários de trabalho incluam turnos de pessoal diferente, devem constar ainda do respectivo mapa: Número de turnos; Escala de rotação, se houver; Horas de início e termo dos períodos normais de trabalho, com indicação dos intervalos de descanso; Dias de descanso do pessoal de cada turno; Indicação dos turnos em que haja menores.

A composição dos turnos, de harmonia com a respectiva escala, se a houver, é registada em livro próprio ou em suporte informático e faz parte integrante do mapa de horário de trabalho. 

(Art.º 179.º da Lei 99/03 de 27-8 e Art.º 180.º da Lei 35/04 de 29-7)

ILUMINAÇÃO / LUMINOSIDADE

As instalações de manipulação dos alimentos devem ter luz natural e ou artificial adequada. Os locais de trabalho ou de passagem dos trabalhadores e as instalações comuns devem ser providos de iluminação natural ou complementar artificial. A iluminação artificial não deve poluir a atmosfera de trabalho e deve ser, sempre que possível, eléctrica. Os locais onde trabalham grande número de pessoas devem estar providos de sistema de iluminação de emergência e de segurança para garantir a iluminação de circulação e de sinalização de saídas. Além da iluminação mínima e adequada aos requisitos das tarefas dos diversos postos de trabalho, as fontes de iluminação devem satisfazer os seguintes requisitos: serem de intensidade uniforme e estarem distribuídas de modo a evitar contrastes muito acentuados e reflexos prejudiciais; não provocarem encandeamento; não provocarem excessivo aquecimento; não provocarem cheiros, fumos ou gases incómodos, tóxicos ou perigosos; não serem susceptíveis de variações grandes de intensidade. A tonalidade das paredes e tectos deve ser de modo a não absorver demasiada luz. As superfícies das instalações e dos planos de trabalho não devem provocar reflexos prejudiciais ou encandeamento.

(DL 243/86 de 20-8)

A Direcção-Geral de Estudos, Estatística e Planeamento, fez divulgar a informação que a entrega do Relatório Anual da Formação Profissional é adiada, até que o respectivo modelo previsto na Lei n.º 35/2004 e as condições logísticas de suporte estejam criadas para que as empresas possam responder.

Da mesma forma, é também adiada, até data a indicar oportunamente, a entrega do Balanço Social para as empresas com menos de 100 trabalhadores, mantendo-se a obrigação de cumprimento dessa entrega nos prazos previstos na regulamentação aplicável para as restantes empresas e de acordo com o modelo e procedimentos seguidos em anos anteriores. Esta opção deve-se à necessidade de revisão do modelo de balanço social à luz do processo de racionalização dos instrumentos de recolha de informação e também do alargamento do âmbito de resposta decorrente da regulamentação do código do trabalho, que passou de cerca de 2.500 para 50.000 as empresas abrangidas pelo balanço social, para além de ter passado a ser necessário garantir a sua apresentação por meio informático, aspectos que no seu conjunto colocam questões técnicas complexas que não estão ainda ultrapassadas. O balanço social é elaborado até 31 de Março, em seguida, é submetido a parecer dos representantes dos trabalhadores e remetido até 15 de Maio à administração do trabalho (DGEEP- Direcção-Geral de Estudos, Estatística e Planeamento e IGT, nos termos dos artigos 460º a 462º da Lei n.º 35/2004).

TRABALHO POR TURNOS
Condições

O trabalho por turnos deve obedecer ao previsto no Art.º 189.º do Código de Trabalho:
Devem ser organizados turnos de pessoal diferente sempre que o período de funcionamento ultrapasse os limites máximos dos períodos normais de trabalho. Os turnos devem, na medida do possível, ser organizados de acordo com os interesses e as preferências manifestados pelos trabalhadores. A duração de trabalho de cada turno não pode ultrapassar os limites máximos dos períodos normais de trabalho. O trabalhador só pode ser mudado de turno após o dia de descanso semanal. Os turnos no regime de laboração contínua e dos trabalhadores que assegurem serviços que não possam ser interrompidos, nomeadamente pessoal operacional de vigilância, transporte e tratamento de sistemas electrónicos de segurança, devem ser organizados de modo que os trabalhadores de cada turno seja concedido, pelo menos, um dia de descanso em cada período excedente de descanso a que o trabalhador tenha direito.

REGISTO DO PESSOAL

O Empregador deve manter permanentemente actualizado o registo do pessoal em cada um dos seus estabelecimentos, com a indicação dos nomes, datas de nascimento e admissão, modalidades dos contratos, categorias, promoções, retribuições, datas de início e termo de férias e faltas que impliquem perda da retribuição ou diminuição dos dias de férias.
(Art.º 120.º do Código de Trabalho)

SALÁRIO MINIMO NACIONAL

O DL 238/05 de 30-12 aprovou o valor da retribuição mínima mensal garantida para 2006.

Este diploma actualiza a retribuição mínima mensal garantida para o ano de 2006, fixando o respectivo valor em 385,90 €. Este valor representa um aumento absoluto de 11,20 €, relativamente ao valor da retribuição mínima mensal para 2005, que, recorda-se, era de 374,70 €.

FORMAÇÃO CONTÍNUA
35 horas anuais

O Empregador deve proporcionar ao trabalhador acções de formação profissional adequadas à sua qualificação. O trabalhador deve participar de modo diligente nas acções de formação que lhe sejam proporcionadas (Salvo motivo atendível). A Formação contínua de activos deve abranger em cada ano, pelo menos 10% dos trabalhadores com contrato sem termo de cada empresa. Ao trabalhador deve ser assegurada um número mínimo de 35 horas anuais (a partir de 2006) de formação certificada. A formação certificada pode ser realizada directamente pelo empregador ou através de entidade formadora acreditada. O empregador deve elaborar planos de formação, anuais ou plurianuais, com base no diagnóstico das necessidades de qualificação dos trabalhadores. O plano de formação deve especificar, nomeadamente, os objectivos, as acções que dão lugar à emissão de certificados de formação profissional, as entidades formadoras, o local e horário de realização das acções. O empregador deve elaborar um relatório anual sobre a execução da formação contínua, indicando o número total de trabalhadores da empresa, trabalhadores abrangidos por cada acção, respectiva actividade, acções realizadas, seus objectivos e número de trabalhadores participantes, por áreas de actividade da empresa, bem como os encargos globais da formação e fontes de financiamento. O relatório anual da formação contínua deve ser apresentado à Inspecção-Geral do Trabalho até 31 de Março de cada ano. O relatório deve ser apresentado por meio informático (Pequenas, médias e grandes empresas) ou em suporte de papel (Outros). O empregador deve manter um exemplar do relatório durante 5 anos.
(Lei 99/03 de 27-8 e Lei 35/04 de 29-7)

TRABALHADORES INDEPENDENTES
Regime contributivo 

O DL 119/05 de 22-7, introduz alterações ao DL 328/93 de 25-9, que revê o regime de segurança social dos trabalhadores independentes. Assim, são alterados os artigos 33.º (Base de incidência) e 35.º (Escolha da remuneração convencional em situações especiais). Com estas alterações, é elevado para uma vez e meia, do montante do salário mínimo nacional, o salário convencional mínimo de desconto dos trabalhadores independentes (374,70 € + 50% = 562,05 €). Para os trabalhadores independentes que possuam rendimentos mais baixos, é elevado de 12 para 18 salários mínimos nacionais (de 4.496,40 € para 6.744,60 €), o valor do rendimento ilíquido anual em que se permite o pagamento de contribuições sobre valores inferiores.

Por outro lado, o DL 115/05 de 14-7 promove, em regiões abrangidas por seca de reconhecida gravidade, a dispensa por 6 meses do pagamento das contribuições para o regime de segurança social dos trabalhadores independentes titulares de explorações agrícolas de dimensão económica igual ou inferior a 12 unidades de dimensão europeia (UDE).

TRABALHO POR TURNOS
Condições 

O trabalho por turnos deve obedecer ao previsto no Art.º 189.º do Código de Trabalho:
Devem ser organizados turnos de pessoal diferente sempre que o período de funcionamento ultrapasse os limites máximos dos períodos normais de trabalho. Os turnos devem, na medida do possível, ser organizados de acordo com os interesses e as preferências manifestados pelos trabalhadores. A duração de trabalho de cada turno não pode ultrapassar os limites máximos dos períodos normais de trabalho. O trabalhador só pode ser mudado de turno após o dia de descanso semanal. Os turnos no regime de laboração contínua e dos trabalhadores que assegurem serviços que não possam ser interrompidos, nomeadamente pessoal operacional de vigilância, transporte e tratamento de sistemas electrónicos de segurança, devem ser organizados de modo que os trabalhadores de cada turno seja concedido, pelo menos, um dia de descanso em cada período excedente de descanso a que o trabalhador tenha direito.

REGISTO DO PESSOAL 

O Empregador deve manter permanentemente actualizado o registo do pessoal em cada um dos seus estabelecimentos, com a indicação dos nomes, datas de nascimento e admissão, modalidades dos contratos, categorias, promoções, retribuições, datas de início e termo de férias e faltas que impliquem perda da retribuição ou diminuição dos dias de férias.
(Art.º 120.º do Código de Trabalho)

PERIODOS DE TRABALHO
Livro de ponto ou de registos

 O Período normal de trabalho não pode exceder 8 horas por dia nem 40 horas por semana. O Horário de trabalho é a determinação das horas do início e do termo do período normal de trabalho diário, bem como dos intervalos de descanso. O empregador deve manter um registo que permita apurar o número de horas de trabalho prestadas pelo trabalhador, por dia e por semana, com indicação da hora de início e de termo do trabalho.
(Art.ºs 159.º, 162.º e 163.º do Código de Trabalho)

PRIMEIROS SOCORROS
Armários ou Caixas

Todo o local de trabalho deve possuir um posto de primeiros socorros ou armários, caixas ou bolsas com conteúdo mínimo destinado a primeiros socorros, adequadamente distribuídos pelos vários sectores de trabalho. O conteúdo dos postos, armários, caixas e bolsas deve ser mantido em condições de assépcia, convenientemente conservado, etiquetado e imediatamente substituído após utilização. Estas condições devem ser controladas por um responsável, pela área dos primeiros – socorros, com formação em socorrismo. Junto dos armários, caixas ou bolsas, devem existir instruções claras e simples para os primeiros cuidados. O recheio da caixa de primeiros – socorros é composto por: dedeiras, máscaras naso-bocais e luvas esterilizadas, pensos rápidos coloridos, gaze esterilizada, água oxigenada, álcool ou produto desinfectante, tesoura sem bico, ligaduras, adesivo, pomada para queimaduras. Para além do material clínico indicado pelo médico da unidade.
(Art.º 48.º do DL 243/86 de 20-8 – Higiene e Segurança no Trabalho)

SALARIO MÍNIMO

O Decreto-Lei 242/2004 de 31-12, actualiza o valor da retribuição mínima mensal garantida para 2005 e revoga o Decreto-Lei n.º 19/2004, de 20 de Janeiro.
Este diploma actualiza a retribuição mínima mensal garantida para o ano de 2005, fixando o respectivo valor em 374,70 €. Este valor representa um aumento absoluto de 9,10 € relativamente ao valor da retribuição mínima mensal para 2004, que, recorda-se, era de 365,60 €.
Para a actualização do valor da retribuição mínima mensal, foram ouvidos os parceiros sociais com assento na Comissão Permanente de Concertação Social e ponderados, entre outros factores, as necessidades dos trabalhadores, a inflação e os ganhos de produtividade em Portugal e nos restantes Estados-membros da União Europeia, tendo por base as previsões macroeconómicas para o ano de 2005.

PENSÕES
INVALIDEZ, VELHICE E SOBREVIVÊNCIA

A Portaria 1475/2004 de 21-12, actualiza as prestações de invalidez, de velhice e de sobrevivência, bem como as pensões de doença profissional dos subsistemas previdencial e de solidariedade. Assim, as pensões de invalidez e de velhice do Regime Especial das Actividades Agrícolas são actualizadas para  € 199,37. Relativamente às pensões do Regime Não Contributivo e dos regimes transitórios dos trabalhadores agrícolas, o montante estabelecido é de  € 164,17. Aos pensionistas de invalidez e de velhice do regime geral com carreira contributiva relevante para a taxa de formação da pensão inferior a 15 anos é garantido um valor mínimo de pensão de € 216,79. Os valores mínimos das pensões do Regime Geral, são os constantes da tabela que se publica:

CÓDIGO DO TRABALHO
Balanço de 1 Ano

 O primeiro ano de vigência do Código do Trabalho permitiu à Inspecção-Geral do Trabalho (IGT) reduzir as tarefas administrativas e aumentar a acção inspectiva, revelou à Lusa o secretário de Estado do Trabalho. Luís Pais Antunes, considerou que ainda é cedo para se analisarem os efeitos do novo Código nas relações de trabalho, mas salientou que em algumas áreas se verificaram diferenças sensíveis. É o caso da IGT, que "conseguiu reduzir o trabalho burocrático", porque há um conjunto de matérias que, com o Código do Trabalho, deixaram de estar sujeitas a autorização prévia da IGT. Referiu, a título de exemplo, as isenções de horário dos cargos de chefia, os intervalos de descanso e as alterações de categoria. "Tudo isto tinha de ser notificado à IGT e carecia da sua autorização", disse, lembrando que eram feitos, em média, cerca de 40.000 pedidos destes por ano, 35.000 dos quais referiam-se a isenções de horário de trabalhadores por conta de outrem. "A redução destes actos administrativos permitiu aumentar significativamente o número de visitas e inspecções, que era sempre inferior a 40.000 por ano e que este ano deve chegar às 55.000, pois até meados de Novembro já tinham sido feitas 51.244", afirmou o secretário de Estado do Trabalho.
Em resultado do aumento da acção inspectiva, o número de infracções detectadas e de coimas aplicadas também aumentou. Nos 10 primeiros meses de 2004 foram feitos 3.232 autos de notificação, num total de 11.000 infracções detectadas, o que corresponde a um montante que pode variar entre os 3 milhões e os 6,5 milhões de euros - consoante seja aplicada a coima máxima ou não - revelou Pais Antunes. Lembrou ainda que o Código do Trabalho também levou ao aumento do valor das coimas a aplicar pela IGT em caso de infracção. Outra das áreas em que se notam alterações, segundo o governante, é a contratação colectiva, que registou um decréscimo, sobretudo nos primeiros três meses do ano.

PENSÕES
INVALIDEZ, VELHICE E SOBREVIVÊNCIA

A Portaria 584/2004 de 28-5 actualiza as condições para as pensões de invalidez, de velhice e de sobrevivência dos regimes de Segurança Social, bem como os complementos por dependência e extraordinário de solidariedade.

Assim, as pensões de invalidez e de velhice do Regime Especial das Actividades Agrícolas são actualizadas para  € 189,88. Relativamente às pensões do Regime Não Contributivo e dos regimes transitórios dos trabalhadores agrícolas, o montante estabelecido é de  € 154,88. Os valores mínimos das pensões do Regime Geral, são os constantes da tabela que se publica:

Os feriados obrigatórios são: 1 de Janeiro; Sexta-feira Santa (festa móvel); Domingo de Páscoa; 25 de Abril; 1 de Maio; Corpo de Deus (festa móvel); 10 de Junho; 15 de Agosto; 5 de Outubro; 1 de Novembro; 1 de Dezembro; 8 de Dezembro; 25 de Dezembro. São feriados facultativos: Feriado municipal ou distrital; Terça-feira de Carnaval. Desde que acordado entre a entidade patronal e o trabalhador, os feriados facultativos podem ser observados em qualquer outro dia. O trabalhador tem direito à retribuição correspondente aos feriados, quer obrigatórios quer facultativos, sem que a entidade patronal os possa compensar com trabalho extraordinário. O feriado de Sexta-Feira Santa pode ser observado em outro dia com significado local no período da Páscoa.

(Art.º 208.º da Lei 99/2003 de 27-8 – Código do Trabalho)

SALÁRIO MÍNIMO NACIONAL

 O DL 19/2004 de 20-1, actualiza o Salário Mínimo Nacional, ao abrigo do n.º 1 do Art.º 266.º do Código do Trabalho (aprovado pelo DL 99/2003 de 27-8), para o valor de 365,60 €, com efeitos desde 1 de Janeiro de 2004.

CÓDIGO DO TRABALHO
Excertos da Lei 99/2003 de 27-8

FORMAÇÃO

O Empregador deve proporcionar ao trabalhador acções de formação profissional adequadas à sua qualificação. O trabalhador deve participar de modo diligente nas acções de formação que lhe sejam proporcionadas (Salvo motivo atendível). A Formação contínua de activos deve abranger em cada ano, pelo menos 10% dos trabalhadores com contrato sem termo de cada empresa. Ao trabalhador deve ser assegurada um numero mínimo de 20 horas anuais de formação certificada. O Regulamento será publicado em Legislação especial.

PERIODO EXPERIMENTAL

O Período Experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato e a sua duração obedece aos prazos previstos. As partes devem, no decurso do período experimental, agir de modo a permitir que se possa apreciar o interesse na manutenção do contrato. A antiguidade do trabalhador conta-se desde o início do período experimental. Durante o período experimental, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio nem necessidade de invocação de Justa Causa, não havendo direito a indemnização (Salvo acordo escrito em contrário). Tendo o período experimental durado mais de 60 dias, para denunciar o contrato, o empregador tem de dar um aviso prévio de 7 dias. O Período Experimental começa a contar-se a partir do início da execução da prestação do trabalhador, compreendendo as acções de formação ministradas pelo empregador ou frequentadas por determinação deste, desde que não excedam metade do período experimental. Para efeitos da contagem do período experimental não são tidos em conta os dias de faltas (Ainda que justificadas), de licença e de dispensa, bem como de suspensão do contrato. O Período Experimental pode ser excluído por acordo escrito das partes.

Nos Contratos a Termo, o Período Experimental tem a duração de: 15 dias (Prazo inferior a 6 meses); 30 dias (Prazo igual ou superior a 6 meses). Nos Contratos por Tempo Indeterminado, o Período Experimental tem a duração de: 90 dias (Generalidade dos trabalhadores); 180 dias (Trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou qualificação especial, funções de confiança); 240 dias (Pessoal de direcção e quadros superiores). Nos Contratos em Comissão de Serviço, a existência do Período Experimental depende de estipulação expressa no respectivo acordo. O Período de experiência não pode exceder 180 dias.
 

PENSÕES
INVALIDEZ, VELHICE, SOBREVIVÊNCIA

A Portaria 1362/2003 de 15-12, actualiza as prestações de Invalidez, de Velhice e de Sobrevivência, bem como as pensões de doença profissional dos subsistemas previdencial e de solidariedade. Assim, foi fixado para os pensionistas com carreiras contributivas inferiores a 15 anos um aumento de 4%. Relativamente aos valores mínimos garantidos aos pensionistas com carreiras contributivas iguais ou superiores a 15 anos, a percentagem de aumento é variável entre 2,5% e 4,4%. O montante das pensões do regime Especial de segurança social das Actividades Agrícolas é actualizado em 4%. Aos pensionistas do Regime Geral com menos de 15 anos é garantido um valor mínimo de pensão de         € 208,0. Para os pensionistas com mais de 15 anos é garantido um valor mínimo de € 217,65 (15 e 16 anos de contribuição). Este diploma publica os valores correspondentes a uma lista ou tabela de escalões por anos de carreira contributiva.
 

Boletim do Trabalho e Emprego

COMÉRCIO DE PORTIMÃO

Alteração Salarial – BTE 38 de 15-10

COMÉRCIO DO ALGARVE

Alteração salarial – BTE 40 de 29-10

COMÉRCIO DE LISBOA

Alteração salarial – BTE 41 de 8-11
 

PENSÕES
Invalidez e de Sobrevivência

A Portaria 448-B/2003 de 31-5, actualiza as pensões de invalidez e de sobrevivência dos regimes de segurança social, bem como os complementos por dependência e extraordinário de solidariedade, com efeitos a partir de 1 de Junho de 2003.

Assim, o valor mínimo estabelecido para as pensões de invalidez e de velhice do regime geral varia entre € 200,00 (Pensionistas com carreiras contributivas inferiores a 15 anos) e € 317,37 (Pensionistas com 40 ou mais anos de carreira contributiva).

As pensões de invalidez e de velhice do regime especial de segurança social das actividades agrícolas, o montante é fixado em € 179,00. Relativamente aos regimes não contributivos e equiparados, o montante estabelecido é de € 146,00.

Quanto ao valor de complemento de dependência: Regime Geral - € 73,00 (1.º Grau) e             € 131,40 (2.º Grau); Regime específico, não contributivo e equiparados - € 65,70 (1.º Grau) e         € 124,10 (2.º Grau).

Quanto ao valor de complemento de extraordinário de solidariedade: Pensionistas até 70 anos - € 13,90; Pensionistas com idade superior a 70 anos - € 27,80

CÓDIGO DO TRABALHO
LEI 99/2003 de 27-8

A Lei 99/2003 de 27-8, aprova o Código do Trabalho, com efeitos a partir de 1 de Dezembro de 2003.

O Regime estabelecido no Código do Trabalho não se aplica ao conteúdo das situações constituídas ou iniciadas antes da sua entrada em vigor (1.12.03), relativas ao Período Experimental; Prazos de Prescrição e de Caducidade; Procedimentos para aplicação de sanções, bem como para a Cessação do Contrato de Trabalho.

A retribuição auferida pelo trabalhador não pode ser reduzida por mero efeito da entrada em vigor deste código.

Boletim do Trabalho e Emprego

COMÉRCIO DA GUARDA

Alteração Salarial – BTE 27 de 22-7

COMÉRCIO DO ALGARVE

Alteração salarial – BTE 29 de 8-8

COMÉRCIO DE PORTALEGRE

Alteração salarial – BTE 27 de 22-7

COMÉRCIO DE SETÚBAL

Alteração salarial – BTE 28 de 29-7

COMÉRCIO DE SANTARÉM

Alteração salarial – BTE 25 de 8-7

COMÉRCIO DE CARNES DE SETÚBAL

Alteração salarial – BTE 26 de 15-7

1.º Oficial  -  € 565

2.º Oficial  -  € 490

Praticante caixa balcão - € 395

Aspirante  -  € 350

Diuturnidades  -  € 16 cada

Abono mensal para falhas - € 18,50

RESTAURAÇÃO E BEBIDAS (Aresp)

Alteração salarial – BTE 23 de 22-6         

Boletim do Trabalho e Emprego

COMÉRCIO DE LISBOA

Alteração Salarial – BTE 48 de 29-12-02

COMÉRCIO BARLAVENTO-ALGARVE

Alteração Salarial – BTE 2 de 15-01-03

COMÉRCIO DE CARNES – SANTARÉM

Alteração Salarial – BTE 8 de 28-02-03

ANACPA

Contrato Colectivo – BTE 8 de 28-2

LOCAIS DE TRABALHO

Atmosfera, Temperatura, Humidade

A atmosfera de trabalho, bem como a das instalações comuns, devem garantir a saúde e o bem-estar dos trabalhadores. Os diversos locais de trabalho, bem como as instalações comuns, devem conter meios que permitam a renovação natural e permanente do ar  (nos compartimentos cegos ou interiores, devem ser instalados meios que assegurem a renovação de ar) sem provocar correntes incómodas ou prejudiciais aos trabalhadores.

As instalações alimentares devem possuir ventilação natural ou mecânica adequada e suficiente, de modo a ser evitado o fluxo mecânico de ar de uma área contaminada para uma limpa. Os sistemas de ventilação devem ser construídos de forma a proporcionar um acesso fácil aos filtros e a outras partes que necessitem de limpeza ou de substituição.

Os meios destinados à renovação natural ou forçada de ar devem obedecer aos seguintes requisitos: Não produzir nem admitir substâncias incómodas, tóxicas, perigosas ou infectantes; O caudal médio de ar fresco e puro a ser admitido deve atender a, pelo menos, 30 m³ por hora e por trabalhador (O caudal poderá ser aumentado até 50 m³ sempre que as condições ambientais o exijam); Os dispositivos artificiais de renovação do ar devem ser silenciosos.

Os locais de trabalho, bem como as instalações comuns, devem oferecer boas condições de temperatura de modo a proporcionar bem-estar e defender a saúde dos trabalhadores. A temperatura dos locais de trabalho deve, na medida do possível, oscilar entre 18ºC e 22ºC, salvo em determinadas condições climatéricas, em que poderá atingir os 25ºC.

Os locais de trabalho, bem como as instalações comuns, devem oferecer boas condições de humidade, de modo a proporcionar bem estar e defender a saúde dos trabalhadores. A humidade da atmosfera de trabalho deve oscilar entre 50% e 70%.

Os dispositivos artificiais de correcção da atmosfera de trabalho não devem ser poluentes, sendo de recomendar os sistemas de ar condicionado, locais ou gerais. Os radiadores, convectores ou tubagem de aquecimento central devem ser instalados de modo que os trabalhadores não sejam incomodados pela irradiação do calor ou circulação de ar quente.

(DL 243/86 de 20-8  -  Higiene e Segurança no Trabalho)

Coima: de € 99,75 a € 1.147,23 (infracções leves) de € 399,03 a € 7.232,56 (infracções graves) de € 1.496,39 a € 44.891,81 (infracções muito graves)

SALÁRIO MÍNIMO NACIONAL

O DL 320-C/2002 de 30-12, procedeu à actualização do salário mínimo nacional, com efeitos a partir de 1 de Janeiro de 2003, para os seguintes valores:

Indústria/Agricultura/Comércio e Serviços.......................................................... € 356, 60

Serviços domésticos........................................................................................... € 353, 20

Boletim do Trabalho e Emprego

COMÉRCIO DE PORTIMÃO

Alteração Salarial – BTE 35 de 22-9

COMÉRCIO DO ALGARVE (Acral)

Alteração salarial – BTE 40 de 29-10

COMÉRCIO DE LISBOA

Alteração salarial – BTE 42 de 15-11

COMÉRCIO DE BEJA

Alteração salarial – BTE 45 de 8-12

COMÉRCIO DE COIMBRA

Alteração – BTE 45 de 8-12

HOTELARIA DO ALGARVE
Alteração Salarial - BTE 22 de 15-6

RESTAURAÇÃO E SIMILARES
CCT - BTE 29 de 8-8

COMÉRCIO DE ÉVORA
Alteração Salarial - BTE 24 de 29-6

HOTELARIA E SIMILARES DO ALGARVE
Alteração Salarial - BTE 26 de 15-7

COMÉRCIO DE SETÚBAL
Alteração Salarial - BTE 27 de 22-7

COMÉRCIO CARNES SANTARÉM
Alteração Salarial - BTE 27 de 22-7

COMÉRCIO CARNES LISBOA/SETÚBAL
Alteração Salarial - BTE 28 de 29-7

CANTINAS/REFEITÓRIOS
Alteração Salarial - BTE 27 de 22-7

PANIFICAÇÃO DE LISBOA
Alteração Salarial - BTE 30 de 15-8

COMÉRCIO DO ALGARVE
Alteração Salarial - BTE 29 de 8-8

PANIFICAÇÃO - ACIP
BTE 29 de 8-8

QUADROS DO PESSOAL
Revisão

O DL 123/2002 de 4-5, opera a revisão do Regime Jurídico dos quadros do pessoal, regulando a apresentação anual dos mapas de quadros do pessoal das pessoas singulares ou colectivas com trabalhadores ao seu serviço.

Assim, as entidades empregadoras devem apresentar, em Novembro de cada ano, os mapas de quadros de pessoal devidamente preenchidos com elementos relativos aos respectivos trabalhadores

e referentes ao mês de Outubro anterior. Os elementos relativos aos trabalhadores temporários devem ser apresentados pelas respectivas empresas de trabalho temporário.

O mapa de quadro de pessoal pode ser entregue por meio informático, nomeadamente em suporte digital ou correio electrónico, ou em suporte de papel com um dos modelos impressos e distribuídos pela Imprensa Nacional – Casa da Moeda.

No entanto, as entidades patronais com mais de 10 trabalhadores vão passar a entregar o mapa do quadro do pessoal por meio informático, nas seguintes condições e prazos: Com mais de 50 trabalhadores em 2002; com mais de 20 trabalhadores em 2003 e com mais de 10 trabalhadores a partir de 2004.

As entidades patronais que procedam á entrega por meio informático devem obter elementos auxiliares necessários ao preenchimento do quadro do pessoal, fornecido pelo Departamento de Estatísticas do Trabalho, Emprego e Formação Profissional (DETEFP), do Ministério do Trabalho e de Solidariedade, em endereço electrónico adequadamente publicitado.

Os modelos de preenchimento manual e informático são impressos e distribuídos pela Imprensa Nacional – Casa da Moeda.

O mapa do quadro de pessoal deve ser enviado por meio informático ou em 2 exemplares de suporte de papel, ás seguintes entidades:

Ao DETEFP (no caso do correio electrónico);

Á Delegação ou Subdelegação do IDICT (Com envio de exemplar para o DETEFP);

Aos respectivos serviços regionais das Regiões Autónomas ( com envio de exemplar para o DETEFP).

MENORES
Condições de Admissão

A Lei 58/99 de 30-6, altera o regime do trabalho subordinado e de regulamentação do emprego de menores, e estabelece a idade mínima de admissão, para prestar trabalho, em 16 anos. Os menores com idade inferior a 16 anos, que tenham concluído a escolaridade obrigatória, podem prestar trabalhos leves que não sejam susceptíveis de prejudicar a sua segurança e saúde, a sua assiduidade escolar, a sua participação em programas de orientação ou de formação e a sua capacidade para beneficiar da instrução ministrada, ou o seu desenvolvimento físico, psíquico e moral, em actividades e condições a determinar.

Os menores que tenham completado a idade mínima de admissão (16 anos) e não tenham concluído a escolaridade obrigatória só podem ser admitidos a prestar trabalho desde que se verifiquem, cumulativamente, as seguintes condições :

Frequentem estabelecimentos de ensino ou estejam abrangidos por modalidade especial de educação escolar ou por programa de aprendizagem ou de formação profissional que confiram um grau de equivalência escolar obrigatória ; o horário de trabalho não prejudique a assiduidade escolar ou a participação nos programas de formação profissional ; haja autorização escrita dos seus representantes legais, ainda que tenham completado 16 anos de idade.

Com a publicação do DL 58/2002 de 15-3, é introduzida alteração no que se refere á admissão ao trabalho de menores com idade igual ou superior a 16 anos, assim:

Os menores com idade igual ou superior a 16 anos que não tenham concluído, com aproveitamento, a escolaridade obrigatória ou que não possuam uma qualificação profissional só podem ser admitidos a prestar trabalho desde que se verifiquem cumulativamente as seguintes condições (Esta determinação não é aplicável ao menor que frequente ensino secundário ou superior e apenas preste trabalho durante as férias escolares):

Frequentem modalidade de educação ou formação que confira a escolaridade obrigatória e uma qualificação profissional, se não concluíram aquela, ou uma qualificação profissional, se concluíram a escolaridade; Tratando-se de contrato de trabalho a termo, a sua duração não seja inferior á duração total da formação, se a entidade patronal assumir a responsabilidade do processo formativo ou permita realizar um período mínimo de formação se esta responsabilidade estiver a cargo de outra entidade; O período normal de trabalho inclua uma parte reservada á formação correspondente a pelo menos 40% do limite máximo constante da lei, da regulamentação colectiva aplicável ou do período praticado, na respectiva categoria, a tempo completo na empresa; O horário de trabalho não impossibilite a participação no programa de educação ou formação; Haja autorização escrita dos representantes legais, quando o menor não tiver concluído a escolaridade obrigatória.

No caso do menor, nestas condições, rescindir sem justa causa o contrato de trabalho sem termo durante a formação (ou num período imediatamente subsequente de duração igual àquela) deve compensar a entidade patronal em valor correspondente ao custo directo com a formação desde que comprovadamente assumido por esta. O mesmo se aplica se o menor rescindir sem justa causa o contrato a termo depois da entidade patronal lhe haver proposto por escrito a conversão do contrato a termo em contrato sem termo.

A entidade patronal deve comunicar à Inspecção-Geral do Trabalho, nos 8 dias subsequentes, a admissão de menores.

Os estabelecimentos de ensino devem comunicar ao Instituto de Solidariedade e Segurança Social os casos de abandono escolar por parte de menores que não tenham a idade mínima de admissão e não tenham concluído a escolaridade obrigatória.

MENORES TRABALHOS LEVES

O DL 107/2001 de 6-4, regula os Trabalhos Leves que os menores com idade inferior a 16 anos que concluíram a escolaridade obrigatória podem efectuar, bem como as actividades, processos e trabalhos que são proibidos a todos os menores (agentes físicos, biológicos ou químicos), ou condicionados aos que têm pelo menos 16 anos de idade.

Os trabalhos leves devem consistir em tarefas simples e definidas, que não exijam esforços físicos ou mentais susceptíveis de pôr em risco a integridade física, a saúde e o desenvolvimento físico, psíquico e moral do menor.

Para o efeito, o Trabalho Leve (para menores com idade inferior a 16 anos) estabelece as seguintes condições : Não deve contemplar actividades de risco conforme indicado no DL 107/2001 de 6-4 ; não seja proibido ou condicionado a menores ; não exceda 7 horas diárias ou 35 horas semanais ; não seja executado entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte ; não comporte um descanso semanal inferior a 2 dias ; não comporte um período de mais de 4 horas seguidas sem ser interrompido por um intervalo nunca inferior a 1 hora ; O candidato ter concluído a escolaridade obrigatória.

SALÁRIO MINIMO NACIONAL
Rectificação dos valores 2002-03-24

A Declaração de Rectificação 20-BC/2001 de 17-12, rectifica os valores apresentados no DL 325/2001 de 17-12, que actualiza o salário mínimo nacional. Assim, com efeitos a partir de 1 de Janeiro de 2002, o salário mínimo nacional passa a contar com os seguintes valores:

Indústria/Agricultura/Comércio e Serviços............................... € 348,01

Serviços domésticos...................................................................... € 341,23

CONTRATOS A TERMO
Admissibilidade e Caducidade

A Lei 18/2001 de 3-7, introduz alterações ao DL 64-A/89 de 27-2 (Regime Jurídico da Cessação do Contrato Individual de Trabalho e da Celebração e Caducidade do Contrato de Trabalho a Termo) e à Lei 38/96 de 31-8 (Regras sobre a Cessação do Contrato de Trabalho por mútuo acordo e a rescisão por iniciativa do trabalhador, bem como sobre o Motivo Justificativo relativo à Celebração do Contrato a Termo), nomeadamente às clausulas referentes à Admissibilidade, Preferência na admissão e Motivo justificativo da celebração do contrato de trabalho a termo.
De registar, em relação aos contratos sucessivos, que a celebração sucessiva e ou intervalada de contratos de trabalho a termo, entre as mesmas partes, para o exercício das mesmas funções ou para satisfação das mesmas necessidades do empregador, determina a conversão automática da relação jurídica em contrato sem termo (excepto nas actividades sazonais e para as tarefas ocasionais). É nulo e de nenhum efeito o contrato de trabalho a termo que seja celebrado posteriormente á aquisição pelo trabalhador da qualidade de "trabalhador permanente".
Em relação à caducidade, o contrato caduca no termo do prazo estipulado desde que a entidade empregadora comunique ao trabalhador até 8 dias antes de o prazo expirar (por forma escrita) a vontade de o não renovar. A falta de comunicação no prazo previsto implica a renovação do contrato por período igual ao prazo inicial. A caducidade do contrato confere ao trabalhador o direito a uma compensação correspondente a 3 dias de remuneração de base por cada mês completo de duração (calculada segundo a formula estabelecida) não podendo ser inferior a um mês. A cessação, por motivo não imputável ao trabalhador, de um contrato a prazo que tenha durado mais de 12 meses, impede uma nova admissão a termo (certo ou incerto) para o mesmo posto de trabalho antes de decorridos 6 meses.
Relativamente ao Motivo Justificativo da Celebração do Contrato a Termo, a indicação só é atendível se mencionar concretamente os factos e circunstâncias que objectivamente integram esse motivo, devendo a sua redacção permitir estabelecer com clareza a relação entre a justificação invocada e o termo estipulado. A prorrogação do contrato a termo por período diferente do estipulado inicialmente, está sujeita aos requisitos materiais e formais da sua celebração e contará para todos os efeitos como renovação do contrato inicial.
Para melhor entendimento sobre os contratos a termo, os interessados devem consultar o DL 64-A/89 de 27-2 (com as alterações promovidas pelo DL 403/91 de 16-10; Lei 32/99 de 18-5, Lei 118/99 de 11-8 e Lei 18/2001 de 3-7) e a Lei 38/96 de 31-8 (com as alterações introduzidas pela Lei 18/2001 de 3-7).

MAPAS DO QUADRO DO PESSOAL
(DL 332/93 de 25-9)

Durante o mês de Novembro, as entidades com trabalhadores ao seu serviço são obrigadas a enviar às Delegações ou Sub-delegações do Instituto de Desenvolvimento e Inspecção das Condições de Trabalho (IDICT), dois exemplares do Mapa do Quadro do Pessoal devidamente preenchidos com dados actualizados em relação ao mês de Outubro anterior.
Na mesma data do envio, as entidades com trabalhadores ao seu serviço, devem afixar (por forma bem visível) nos locais de trabalho e durante um período de 45 dias, a cópia dos mapas enviados. Os exemplares dos mapas devem ser mantidos em arquivo pelas entidades patronais por um prazo de 5 anos.
Os modelos do mapa do quadro de pessoal aprovados, são: Preenchimento manual (Modelo 1311 INCM); Preenchimento informático (Modelo 1310 E e Modelo 1310 T).

O Mapa de Férias definitivo deverá estar elaborado até 15 de Abril de cada ano e deve ser afixado nos locais de trabalho entre aquela data e 31 de Outubro. Nesse mapa deve constar o início e o termo dos períodos de férias de cada trabalhador.

A falta de afixação do mapa de férias ou o seu preenchimento incorrecto constitui contra-ordenação, punida com uma coima mínima de 20.000$00 por cada trabalhador em infracção.

O DL 4/2001 de 10-1, altera e republica o DL 244/98 de 8-8, que regula as condições de entrada, permanência, saída e afastamento de estrangeiros do território nacional.

Para os interessados em contratar um trabalhador estrangeiro, o processo de legalização inicia-se com o pedido de permanência do candidato. O pedido de autorização de permanência deve ser apresentado junto da direcção regional do Serviço de Estrangeiros e Fronteiras, através de impresso próprio, e deve ser acompanhado dos seguintes documentos: Passaporte válido, Proposta de Contrato de Trabalho, Certificado do Registo Criminal.

Esta autorização é concedida até um ano, prorrogável por iguais períodos, não podendo o período total de permanência no país exceder os 5 anos, a contar da data de concessão da primeira autorização.

Após a concessão de autorização, o Serviço de Estrangeiros e Fronteiras notificará a entidade empregadora para que esta deposite o contrato celebrado.

De registar que quem empregar um cidadão estrangeiro não habilitado com autorização de residência, autorização de permanência ou visto de trabalho, fica sujeito (por cada um deles) à aplicação de uma das seguintes coimas: de 300.000$00 a 750.000$00 (microempresas); de 500.000$00 a 1.350.000$00 (pequena empresa); de 830.000$00 a 2.360.000$00 (média empresa); de 1.400.000$00 a 4.900.000$00 (grande empresa).

O DL 313/2000 de 2-12, procedeu à actualização do salário mínimo nacional, com efeitos a partir de 1 de Janeiro de 2001, para os seguintes valores:

ADMISSÃO DE NOVOS TRABALHADORES
Comunicação à Segurança Social

O Despacho Normativo 19/2000 de 27-03, aprova o novo suporte de informação -"Comunicação da Entidade Empregadora de Admissão de Novos Trabalhadores" e a "Declaração do Trabalhador do Início de Actividade e de Vínculo Profissional a nova Entidade Empregadora".

A este propósito recordamos que o DL 330/98 de 2-11, estabelece que as entidades empregadoras são obrigadas a comunicar à Segurança Social a admissão de novos trabalhadores. Essa comunicação deve ser efectuada no início da produção de efeitos do Contrato de Trabalho, até ao fim da primeira metade do período normal de trabalho diário.

A Lei 100/97 de 13-9, que aprovou o Regime Jurídico dos Acidentes de Trabalho e Doenças Profissionais, no seu Art.º 3.º, estabelece que os trabalhadores independentes devem efectuar um seguro que garanta o direito à reparação dos danos emergentes dos acidentes de trabalho e doenças profissionais. Para este efeito consideram-se trabalhadores independentes, os trabalhadores que exerçam uma actividade por conta própria.

O DL 159/99 de 11-5, veio regulamentar o seguro obrigatório de acidentes de trabalho para os trabalhadores independentes. Através deste seguro de acidentes de trabalho pretende-se garantir aos trabalhadores independentes e respectivos familiares, em caso de acidente de trabalho, indemnizações e prestações em condições idênticas às dos trabalhadores por conta de outrém.

A obrigatoriedade do seguro não abrange os trabalhadores independentes cuja produção se destine exclusivamente ao consumo ou utilização por si próprio e pela sua família.

Este diploma regula, nomeadamente, a situação de simultaneidade de regimes, estabelecendo que, nos casos em que o sinistrado em acidente de trabalho é simultaneamente trabalhador por conta de outrém e trabalhador independente, se presume (até prova em contrário) que o acidente ocorreu ao serviço da entidade empregadora.

O não cumprimento desta obrigatoriedade constitui contra-ordenação, punida com coima de 10.000$00 a 100.000$00.

A Lei 100/97 de 13-9, aprovou o Regime Jurídico dos acidentes de trabalho e doenças profissionais. Este diploma estabelece que os trabalhadores e seus familiares têm direito à reparação dos danos emergentes dos acidentes de trabalho e doenças profissionais. Têm direito à reparação os trabalhadores por conta de outrém de qualquer actividade, seja ou não explorada com fins lucrativos.

Consideram-se trabalhadores por conta de outrém, os que estejam vinculados por contrato de trabalho ou contrato legalmente equiparado e os praticantes, aprendizes, estagiários, etc. O mesmo é aplicável aos administradores, directores, gerentes ou equiparados, quando remunerados.

O DL 143/99 de 30-4, regulamenta aquele Regime Jurídico no que respeita à reparação de danos emergentes de acidentes de trabalho, sendo objecto de regulamentação autónoma os preceitos relativos a doenças profissionais, trabalhadores independentes, serviços de segurança, higiene e saúde no trabalho, garantia e actualização de pensões e, reabilitação.

Com a publicação deste regulamento existe a intenção de prosseguir a filosofia do Regime Jurídico, que consiste na melhoria do sistema de protecção e de prestações conferidas aos sinistrados em acidentes de trabalho, procurando, simultaneamente, garantir o equilíbrio e estabilidade do sector e das companhias de seguros para as quais as entidades empregadoras são obrigadas a transferir a responsabilidade pela reparação destes danos.

De registar que a partir de 1 de Outubro de 1999, os recibos de retribuição devem, obrigatoriamente, identificar a empresa de seguros para a qual o risco se encontra transferido à data da sua emissão.

Todas as empresas que tenham normalmente ao seu serviço mais de 5 trabalhadores devem afixar, nos respectivos estabelecimentos e em lugar bem visível , as disposições da Lei e dos seus regulamentos referentes às obrigações dos sinistrados e dos responsáveis.

FALTAS POR MOTIVO DE FALECIMENTO DE PARENTES E AFINS
(Art.º 24.º do DL 874/76 de 28-12)

LICENÇA POR MATERNIDADE
Lei 142/99 de 31-8

LICENÇA POR PATERNIDADE

CONTRA - ORDENAÇÕES LABORAIS

EXPOSIÇÃO A PRODUTOS PERIGOSOS

Lei 113/99 de 3-8, desenvolve e concretiza o regime geral das contra-ordenações laborais, através da tipificação e classificação das contra-ordenações correspondentes à violação da legislação específica de segurança, higiene e saúde no trabalho em certos sectores de actividades ou a determinados riscos profissionais. A saber : exposição ao cloreto de vinilo monómero, ao chumbo, ao amianto, substâncias químicas, ao ruído…

REGIME GERAL

A Lei 116/99 de 4-8, aprova o regime geral das contra-ordenações laborais e revoga o DL 491/85 de 26-11. Para este diploma constitui contra-ordenação laboral todo o facto ilícito e censurável que preencha um tipo legal correspondente à violação de norma de lei ou instrumento de regulamentação colectiva que consagre direitos ou imponha deveres aos sujeitos de relação de trabalho, para o qual se comine uma coima.

REGIME GERAL DOS CONTRATOS DE TRABALHO

A Lei 118/99 de 11-8, desenvolve e concretiza o regime geral das contra-ordenações laborais, através da tipificação e classificação das contra-ordenações correspondentes à violação dos diplomas reguladores do regime geral dos contratos de trabalho.